Wat levert Assess & Onboard jou op?
Assess & Onboard is meer dan een assessment met een welkomsttraject. Het is een geïntegreerde aanpak waarin meten en aankomen op elkaar zijn afgestemd.
Voor jou als werkgever betekent dat een snellere weg van aanwerving naar effectiviteit, en voor je nieuwe medewerker een landing die hem of haar écht verder helpt.
Een sterkere start, met minder kans op een verkeerde match
De inzichten uit het assessment vertalen we meteen in een persoonlijk onboardingplan.
Je nieuwe medewerker weet vanaf dag één waar zijn of haar sterktes liggen, waar de aandachtspunten zitten en hoe daaraan gewerkt kan worden.
Geen aanvoelen meer, maar een gerichte aanpak vanaf de eerste week.
Snellere tijd-tot-effectiviteit
Doordat de begeleiding focust op de échte aandachtspunten van deze specifieke persoon, komt de medewerker sneller in zijn of haar volwaardige rol.
De drempel om hulp te vragen wordt lager doordat er een vast aanspreekpunt is buiten de directe lijn.
Hogere retentie van strategische aanwervingen
Medewerkers die zich vanaf het begin gezien en ondersteund voelen, blijven langer.
Zeker voor kritieke of moeilijk in te vullen rollen is dat een belangrijk argument: investeren in een goede landing voorkomt dat je over zes maanden opnieuw begint te zoeken.
Eén partner voor selectie én aankomst
Ascento neemt zowel het assessment als de begeleiding voor zijn rekening, wat zorgt voor doorlopende consistentie en korte lijnen.
De assessor en de coach werken vanuit dezelfde kennis van je organisatie en van de medewerker.
Een sterkere start, met minder kans op een verkeerde match
De inzichten uit het assessment vertalen we meteen in een persoonlijk onboardingplan.
Je nieuwe medewerker weet vanaf dag één waar zijn of haar sterktes liggen, waar de aandachtspunten zitten en hoe daaraan gewerkt kan worden.
Geen aanvoelen meer, maar een gerichte aanpak vanaf de eerste week.
Snellere tijd-tot-effectiviteit
Doordat de begeleiding focust op de échte aandachtspunten van deze specifieke persoon, komt de medewerker sneller in zijn of haar volwaardige rol.
De drempel om hulp te vragen wordt lager doordat er een vast aanspreekpunt is buiten de directe lijn.
Hogere retentie van strategische aanwervingen
Medewerkers die zich vanaf het begin gezien en ondersteund voelen, blijven langer.
Zeker voor kritieke of moeilijk in te vullen rollen is dat een belangrijk argument: investeren in een goede landing voorkomt dat je over zes maanden opnieuw begint te zoeken.
Eén partner voor selectie én aankomst
Ascento neemt zowel het assessment als de begeleiding voor zijn rekening, wat zorgt voor doorlopende consistentie en korte lijnen.
De assessor en de coach werken vanuit dezelfde kennis van je organisatie en van de medewerker.
Wanneer is Assess & Onboard de juiste keuze?
Assess & Onboard is geen format voor instroom op grote schaal.
Het is bedoeld voor situaties waarin een sterke aanloopfase echt het verschil maakt. We zetten het in op vier soorten momenten.
01
Strategische of complexe aanwervingen
Bij rollen waar de organisatie wil dat de nieuwe medewerker snel impact maakt en niet maandenlang moet zoeken.
Voor kaderleden, leidinggevenden, experten en sleutelfiguren die direct op tempo moeten draaien.
02
Interne promoties of doorgroeibewegingen
Wanneer iemand een functie opneemt die wezenlijk anders is dan zijn vorige rol, bijvoorbeeld een specialist die voor het eerst leidinggevende wordt.
Een interne kandidaat kent de organisatie wel, maar nog niet de nieuwe rol. Net daar maakt persoonlijke begeleiding het verschil.
03
Aanwervingen in een krappe arbeidsmarkt
Wanneer je niet de luxe hebt om te wachten op de “witte raaf” en je dus iemand aanwerft met potentieel die op specifieke punten nog versterking kan gebruiken.
Het assessment maakt zichtbaar wáár die versterking nodig is, en het traject zorgt ervoor dat ze er ook echt komt.
04
Functies met een korte tijd-tot-effectiviteit
Voor rollen waar een lange aanloopperiode commercieel of operationeel niet wenselijk is.
Assess & Onboard verkort die aanloopperiode aantoonbaar door gericht in te zetten op wat de medewerker écht nodig heeft om snel volwaardig te functioneren.
01
Strategische of complexe aanwervingen
Bij rollen waar de organisatie wil dat de nieuwe medewerker snel impact maakt en niet maandenlang moet zoeken.
Voor kaderleden, leidinggevenden, experten en sleutelfiguren die direct op tempo moeten draaien.
02
Interne promoties of doorgroeibewegingen
Wanneer iemand een functie opneemt die wezenlijk anders is dan zijn vorige rol, bijvoorbeeld een specialist die voor het eerst leidinggevende wordt.
Een interne kandidaat kent de organisatie wel, maar nog niet de nieuwe rol. Net daar maakt persoonlijke begeleiding het verschil.
03
Aanwervingen in een krappe arbeidsmarkt
Wanneer je niet de luxe hebt om te wachten op de “witte raaf” en je dus iemand aanwerft met potentieel die op specifieke punten nog versterking kan gebruiken.
Het assessment maakt zichtbaar wáár die versterking nodig is, en het traject zorgt ervoor dat ze er ook echt komt.
04
Functies met een korte tijd-tot-effectiviteit
Voor rollen waar een lange aanloopperiode commercieel of operationeel niet wenselijk is.
Assess & Onboard verkort die aanloopperiode aantoonbaar door gericht in te zetten op wat de medewerker écht nodig heeft om snel volwaardig te functioneren.
Hoe verloopt een Assess & Onboard traject?
Het traject loopt in drie samenhangende fasen, van de eerste analyse tot enkele maanden na de start in de nieuwe functie.
Elke fase bouwt voort op de vorige, zodat de medewerker en de organisatie het maximum halen uit de inzichten die we opbouwen.
Intake en assessment
We verkennen samen de rol, de context en de uitdagingen die de medewerker zal tegenkomen.
De kandidaat doorloopt een assessment center (of een Leadership Assessment indien het om een leidinggevende rol gaat), met onze evidence-based methodieken: psychometrische testen, simulatieoefeningen en een competentiegericht interview.
Voor de volledige methodologie verwijzen we naar onze pagina Assessment Center.
Rapport en onboardingplan op maat
Je ontvangt een helder rapport met sterktes, aandachtspunten en een gemotiveerd advies, dat de aanwervings- of promotiebeslissing onderbouwt.
Daarbovenop maken we een persoonlijk onboardingplan voor de medewerker: welke aspecten verdienen extra aandacht in de eerste weken, waar liggen de risico’s, hoe ondersteunen we de overgang naar de nieuwe rol.
Dit plan is geen standaardsjabloon, maar een vertaling van de specifieke inzichten uit het assessment naar concrete actiepunten voor de eerste maanden.
Persoonlijke begeleiding tijdens de eerste maanden
Na de start in de nieuwe functie volgt een beperkt aantal coachingsessies, gespreid over de eerste honderd dagen.
De sessies vertrekken vanuit wat de medewerker in de praktijk tegenkomt: vragen, twijfels, uitdagingen, kleine successen die mogen versterkt worden.
De coach is tussen sessies door beschikbaar voor ad hoc vragen.
We sluiten af met een evaluatiemoment waarin we samen kijken naar wat goed liep, wat nog aandacht verdient en hoe de medewerker verder kan groeien in zijn of haar rol.
Niet alleen voor de medewerker, ook voor wie hem of haar onthaalt
Een goede landing hangt niet alleen af van de medewerker zelf, maar ook van de manier waarop hij of zij wordt ontvangen, gestuurd en ondersteund. Omdat Ascento de medewerker in kaart heeft gebracht in het assessment, kennen we zijn of haar sterktes en aandachtspunten op een diepgaand niveau. Die kennis benutten we in twee richtingen.
Voor de medewerker
De medewerker krijgt een persoonlijke coach die hem of haar begeleidt door de eerste maanden in de nieuwe rol. Een vertrouwd aanspreekpunt buiten de directe lijn, dat helpt om inzicht om te zetten in concrete acties en die de aanloopfase actief mee verzacht.
Voor de organisatie
De leidinggevende of HR-verantwoordelijke krijgt één of twee korte afstemmingsmomenten met onze coach. Hier bespreken we enkele praktische, gerichte handvatten die helpen om deze specifieke persoon goed te onthalen binnen jullie bestaande aanpak. Bijvoorbeeld: hoe geef je deze medewerker best feedback, welke stijl van sturing werkt het best in de eerste weken, welke drijfveren mogen vroeg worden aangesproken om de motivatie hoog te houden.
We nemen je interne onboarding niet over en we verwachten ook niet dat je je werkwijze afstemt op elk individu. We helpen je wel om binnen jullie bestaande aanpak een paar gerichte keuzes te maken die voor déze medewerker het verschil kunnen maken.
Optioneel sluiten we af met een driehoeksgesprek tussen coach, medewerker en leidinggevende, waarin we samen kijken naar de eerste maanden en de volgende stappen.
Zij gingen jou voor
Klaar om je nieuwe medewerker écht te laten landen?
Een goede aanwerving verdient een goede aankomst. Met Assess & Onboard zorg je ervoor dat de tijd en het budget die je investeerde in selectie ook echt renderen. Onze experten denken graag met je mee over de juiste aanpak voor jouw vraag.
Plan een vrijblijvend gesprek in met experte IngeVeelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen Assess & Onboard en een gewone onboarding?
Bij Assess & Onboard vertrekt de onboarding vanuit een diepgaand assessment. De begeleiding is persoonlijk en gericht op de specifieke sterktes en aandachtspunten van de nieuwe medewerker.
Hoe lang duurt de begeleiding na het assessment?
De begeleiding loopt over de eerste honderd dagen in de nieuwe functie, met coachingsessies gespreid over die periode. De invulling stemmen we af op de rol en de context.
Neemt Ascento de interne onboarding over?
Nee. Wij werken aanvullend op jullie bestaande onboarding en helpen om binnen jullie aanpak gerichte keuzes te maken die voor deze specifieke medewerker het verschil maken.
Voor welke functies is Assess & Onboard bedoeld?
Voor strategische aanwervingen, interne promoties, functies in een krappe markt en rollen waar een snelle tijd-tot-effectiviteit cruciaal is.
Inzichten over Talent Assessment & Development
Sollicitatietips
Hoe presenteer je jezelf tijdens een telefonische sollicitatie?
Kandidaatervaring
Hoe geef je feedback aan sollicitanten?
Interne mobiliteit