Centre de soins Compostela

COMMENT VEILLER À CE QUE LES POSTES VACANTS DES MÉTIERS EN PÉNURIE DANS LE SECTEUR DE LA SANTÉ PUBLIQUE SOIENT POURVUS ?
UNE POLITIQUE RH QUI MISE SUR LA DIVERSITÉ

Centre de soins Compostela

Le centre de soins Compostelle souhaite offrir des soins de qualité sur mesure aux personnes âgées dans tant les services de soutien aux soins dispensés à domicile que dans les services remplaçant les soins à domicile, garderie, court séjour, résidences-services et centre de services local. En outre, il souhaite être un lieu de travail agréable pour tous ces collaborateurs.

Les prochaines années, le secteur de la santé publique aura besoin de nouveaux collaborateurs. Un grand nombre d’offres d’emploi font toutefois partie d’un métier en pénurie et sont difficiles à pourvoir. Afin de continuer à faire face à ce défi, une politique RH créative est indispensable.

Compostelle est caractérisée par une très grande diversité dans l’équipe du personnel. Là, il ne s’agit pas seulement d’autres cultures, mais également de différents âges et niveaux de formation. Répondre à cette diversité de manière proactive et positive est essentiel en tant qu’organisation. Une bonne politique RH doit tenir compte de cette diversité et la considérer comme une opportunité au lieu d’une menace ou d’un fardeau. Voici notre point de départ.

Pour cette raison, le centre de soins Compostelle a développé un plan de diversité comme objectif de garder le personnel existant, d’accompagner les talents dans leur évolution de carrière et d’optimiser le flux entrant des nouveaux collaborateurs.

Le plan de diversité comprend différentes phases et actions :

Comme fondement, une entreprise externe a mené une recherche afin de cartographier la satisfaction des collaborateurs. Sur base de ces résultats, un plan d’action a été développé autour des thèmes suivants : une politique du personnel tenant compte de l’âge des travailleurs; la diversité culturelle ; l’augmentation de la faisabilité ; des initiatives linguistiques et le développement d’un réseau.

Notre politique du personnel tenant compte de l’âge des travailleurs a obtenu un coup de pouce grâce à l’organisation des formations concernant des entretiens de carrière à mener et des mesures de fin de carrière. Tous les membres du personnel ont suivi des sessions des « lunettes de génération » afin de mieux comprendre les caractéristiques spécifiques des différentes générations au travail.

Afin d’ancrer la gestion de la diversité culturelle dans le fonctionnement quotidien, des actions ludiques ont été organisées, telles que les journées multiculturelles pour aussi bien le personnel, les résidents, leurs membres de famille que les visiteurs.

La faisabilité a été augmentée grâce aux sessions de formation relatives à la réduction du stress et à l’accueil des nouveaux collaborateurs. Différents membres du personnel ont pu décrocher une nouvelle fonction via le travail partiel/l’étude partiel.

Une amélioration du néerlandais a pu être réalisée via un coaching linguistique au travail .

Pour y arriver, nous avons fait appel aux différents acteurs externes actifs dans l’emploi, l’enseignement, des administrations locales, des établissement de formation, … Cette collaboration a représenté une énorme valeur ajoutée. En développant ce réseau, nous avons pu renforcer notre propre fonctionnement et reçu plus de notoriété en tant qu’employeur intéressant.

Les différentes actions ont toujours été discutées en long et en large, tant au niveau de la direction, qu’au niveau des travailleurs. Ainsi, le projet jouit d’un large soutien.

Nos effectifs comptent momentanément 37% de collaborateurs d’autre origine (26 différents pays d’origine) et 38% de travailleurs de plus de 50 ans. Ceci par rapport à respectivement 26% et 31% avant le lancement du projet en 2014.

Afin de faire connaître notre réussite au grand public de sorte que d’autres souhaitent également faire cette démarche, nous nous sommes inscrits au Talent Mobility Award. Un tel plan de diversité n’est pas évident. Cela demande du temps et des moyens. Par contre, en tant qu’investissement dans l’avenir, il fait bel et bien une différence.

Feedback du jury

Il s’agit d’un projet pragmatique qui est initié à partir des collaborateurs et travaille effectivement avec différents thèmes de la politique du personnel. En outre il fait appel aux partenaires et collaborateurs externes de manière créative. C’est le premier cas où l’on souhaite miser sur la diversité afin de résoudre des problèmes de recrutement – et en outre avec succès. Un plan de diversité n’est pas nouveau, mais cette approche est très étendue.

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Contactez Ascento au 015 80 01 14 ou à talentmobilityaward@ascento.be