Langdurige afwezigheid door ziekte is een snel groeiend maatschappelijk fenomeen. In 2015 was
2,8% van alle werknemers langdurig thuis door ziekte, met burn-out als belangrijkste oorzaak. Niet minder dan 80 procent van de Belgen die zes weken of langer thuis zijn zegt dat hij ondersteuning nodig heeft om terug aan het werk te gaan. Mensen die lange tijd afwezig zijn van het werk geven aan dat ze psychologisch afhaken, dat ze hun betrokkenheid verliezen en dat ze zich ondergewaardeerd en aan hun lot overgelaten voelen.

Re-integratie biedt de noodzakelijke ondersteuning aan werknemers, maar ook aan leidinggevenden en HR-verantwoordelijken. Het is een belangrijke tool op weg naar duurzame inzetbaarheid van werknemers en wint daarom aan belang. De wetgever wil preventief werken. Het is vooral de bedoeling dat er een mentaliteitswijziging komt bij zowel werknemer als werkgever.
Voor de werkgever betekent dit dat ze een HR-beleid ontwikkelen die zoveel mogelijk langdurige ziekte voorkomt. Het juridisch kader dient nog verder getoetst te worden aan de praktijk maar het is nu al duidelijk dat heel wat bedrijven straks met een vloedgolf van re-integratieaanvragen zullen te maken krijgen.

Onze experten geven in deze whitepaper antwoord op 11 veelgestelde vragen rond re-integratie van langdurig zieken. 
 

>> Download hier de volledige whitepaper. 


1. Hoe komt een vraag voor re-integratie bij u terecht?

  • De aanvraag van de werknemer (of zijn behandelende geneesheer) is niet onderworpen aan bepaalde formaliteiten. In principe kan de werknemer meteen een re-integratieverzoek indienen zonder gebonden te zijn aan een minimumtermijn van arbeidsongeschiktheid.
  • Ook de adviserend geneesheer van de mutualiteit kan een re-integratie aanvragen na twee maanden arbeidsongeschiktheid.
  • Ten slotte kan de werkgever een reintegratietraject opstarten ten vroegste vanaf 4 maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, of vanaf het ogenblik waarop de werknemer hem een attest van zijn behandelend geneesheer bezorgt waaruit de definitieve ongeschiktheid van de werknemer blijkt.

De preventieadviseur/arbeidsgeneesheer verwittigt de werkgever bij een verzoek door de
werknemer of door de adviserend geneesheer van het ziekenfonds.
 

2. Wat als een werknemer de re-integratie weigert?

Indien de werknemer het re-integratieplan weigert kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden omwille van medische overmacht.

 

3. Kan de werkgever het initiatief nemen tot re-integratie?

Jazeker, de werkgever kan actief het initiatief nemen voor een re-integratietraject. Hij kan een verzoek indienen om de werknemer te re-integreren nadat deze laatste minstens 4 maanden arbeidsongeschikt is, of in geval van een definitieve arbeidsongeschiktheid geattesteerd door de behandelende geneesheer.


4. Wat is de rol van een re-integratiecoach?

Een re-integratiecoach kan met een waarderende aanpak een belangrijke rol spelen in een reintegratietraject, zeker in het geval mensen omwille van psychosociale redenen afhaakten.
Het is belangrijk niet te kijken naar wat ontbreekt, maar naar welke kwaliteiten iemand te
bieden heeft. We gaan resoluut voor een realistisch maar positief zelfbeeld.

De volledige whitepaper, met nog 7 vragen en antwoorden kunt u gratis downloaden.

►► Donwload hier gratis de whitepaper.

 

Wilt u meer weten over re-integratiecoaching of kennis maken met de unieke aanpak van Ascento? 

Pascaline De Smedt
Expert Re-integratiecoaching
pascaline.desmedt@ascento.be
02 600 47 50

Of contacteer een Ascento-kantoor in uw buurt. 

 

Tagging: re-integratiecoaching