Ascento begeleidt jaarlijks ongeveer 2500 mensen naar een nieuwe job. We merken daarbij dat outplacement een bijzondere rol speelt in het mobiliseren van talent.

Vanuit de praktijk stellen we vast dat bedrijfsleiders en HR heel wat vragen hebben bij outplacement. Steeds meer mensen passen namelijk niet meer in het nieuwe businessmodel. Vaak ontstaat er de nood aan interne of externe (her)oriëntering. Hier komt dus in- en outplacement in zicht.

Ascento biedt een aantal antwoorden op de meest prangende vragen: hoe kunnen we outplacementbegeleiding best aanpakken om mensen naar een duurzame loopbaan te begeleiden? Of hoe kunnen we een ontslag zelfs vermijden? 

>> Download hier de volledige whitepaper. 

 
1. Zijn er grote veranderingen in outplacementwetgeving t.a.v. 2016?

Ja, we verwachten een aanpassing in de leeftijd van het verplicht outplacement in het bijzonder stelsel (45-plussers met meer dan 1 jaar anciënniteit maar minder dan 30 weken vooropzeg). Op dit ogenblik heeft de werknemer geen verplichting tot deelname als hij 58 jaar is op het einde van opzeggingstermijn (of de periode die gedekt is door de opzeggingsvergoeding). Binnenkort wordt deze leeftijd opgetrokken naar 62 jaar.

 

2. Waarom blijft outplacement actueel, ook als de arbeidsmarkt aantrekt?

De arbeidsmarkt verandert voortdurend. De economie trekt aan. Het aantal werklozen daalt. Tegelijkertijd verlengen loopbanen, veranderen jobs en ontstaan nieuwe beroepen.
Snel weer aan het werk gaan is daarom slechts één van de doelstellingen van outplacement. Mensen moeten vooral een job vinden die past bij hun passies en talenten. Aangezien iedereen straks langer zal moeten werken, wordt dit steeds belangrijker. Een goede outplacementbegeleiding moet daartoe bijdragen. Het helpt de medewerker om over zichzelf te reflecteren, over de vorige werkgever, over de eigen loopbaan…
Voor bedrijven wordt outplacement bovendien steeds meer een tool om vorm te geven aan hun HR-beleid, waarvan uitstroom een integraal deel uitmaakt. Mensen blijven niet meer levenslang op dezelfde stoel zitten, maar veranderen van rol, van job, eventueel van bedrijf. Bedrijven die hun werknemers daarbij helpen werken aan een duurzaam personeelsbeleid.
 

3. Zijn er opvallende tendensen in de arbeidsmarkt die tot outplacement leiden?

Zeker. Door de nieuwe wetgeving volgt een steeds meer divers publiek een outplacementtraject. Meer jongeren, ook werknemers uit de overheid, werknemers die nog een vooropzeg presteren, werknemers met een burn-out en zelfs SWT’ers (het vroegere brugpensioen). Voor elke doelgroep zijn de uitdagingen anders, dus ook de benadering. Meer dan ooit is aandacht voor individuele factoren noodzakelijk.

 

4. Heeft digitalisering een invloed op outplacementbegeleiding?

Digitalisering brengt veel verandering teweeg in bedrijven. Sommige jobs veranderen zo dat werknemers niet meer ‘mee’ zijn. Andere jobs verdwijnen. Veel mensen zijn hier niet op voorbereid. Het heeft geen zin om deze mensen te begeleiden naar eenzelfde job die wellicht binnen enkele jaren ook niet meer bestaat. We moeten competenties en talenten centraal stellen en opleidingen hierop afstemmen. Dit kan bv. via specifieke of basisopleidingen van de VDAB of via een opleidingsplan gefinancierd door het bedrijf.

 

5. Gaan bedrijven nu op een andere manier om met loopbanen?

Steeds meer bedrijven hebben aandacht voor de loopbaan van hun medewerkers. Ze denken aan interne herplaatsing of streven naar duurzame tewerkstelling waarbij rekening wordt gehouden met competenties, passies en talenten. Interne oriëntatie en mobiliteit, loopbaanbegeleiding, hoe mensen langer gemotiveerd aan de slag houden en langer werken zijn thema’s die aan bod komen in het nieuwe loopbaandenken en een nieuw loopbaanbeleid.
 

6. Een outplacementtraject is maatwerk. Hoe is dat opgebouwd?

Er is een steeds grotere tendens naar individuele begeleiding. Elke deelnemer heeft andere noden. Vanuit een eerste intake gesprek bepaalt de coach de individuele accenten. Hierin kunnen groepssessies gecombineerd worden met workshops en individuele gesprekken. Groepsbegeleiding blijft echter voor velen een interessant onderdeel. Daar vinden de medewerkers onderlinge steun en motivatie. Ze connecteren met ‘gelijkgezinden’ en leren van elkaar. Ze verruimen hun blik op de arbeidsmarkt. We streven dus steeds naar de ideale balans tussen individuele begeleiding en begeleiding in groep. Maatwerk dus.

whitepaper faq outplacement

 

  De volledige whitepaper, met nog 15 vragen en antwoorden kunt u gratis downloaden.

►►► Donwload hier gratis de whitepaper.

 

Wilt u meer weten over outplacement of kennis maken met de unieke aanpak van Ascento? 

Katleen Wuyts
Business Manager Outplacement
katleen.wuyts@ascento.be
02 600 47 50

Of contacteer een Ascento-kantoor in uw buurt. 

 

Tagging: outplacement, loopbaanbegeleiding