Wendbaarheid in actie

Een actie die bij iedereen moet zitten, zo blijkt uit het derde Talent Mobility Symposium van Ascento. Streven naar meer wendbaar werk is de taak van zowel de individuele werknemer, leidinggevenden, HR, bedrijfstop en overheid. Krachten bundelen is het motto. Een avond vol visies en sprekende voorbeelden.


Hoe komen we tot wendbaar werk? Bart Buysse, algemeen directeur bij VBO, somt als opener de grootste problemen op de Belgische arbeidsmarkt nog even op: te korte loopbanen, een scheefgroeiende verhouding tussen actieven en niet-actieven en vergrijzing. De aangewezen manier om de druk te verlichten is, de inzet van mensen optimaliseren. Zorg dat mensen langer, en liefst met goesting, aan de slag blijven. Op beleidsvlak werden al flinke stappen gezet: het Generatiepact, de pensioenhervorming, de afbouw van mogelijkheden voor vervroegde uittrede, activeren van niet-werkenden, de Wet Werkbaar Wendbaar Werk, het recente zomerakkoord.

Werk is nog nooit zo werkbaar geweest. België is een topleerling in Europa op vlak van arbeidskwaliteit”, gaat Bart Buysse verder. Toch kampen heel wat mensen met stress en burn-out. Hoe valt dat te verklaren? “We moeten timmeren aan een positieve beeldvorming over werk en niet streven naar minder, maar wel anders werken. Jobinhoud en -beleving zijn erg belangrijk. En dat betekent de juiste balans in takenpakket, competenties, vaardigheden, werkvermogen, verwachtingen, autonomie, … M.a.w.: maatwerk!”



 

Waar draait het om?

De overheid stak een tandje bij, maar hoe pakken bedrijven het aan, wou Ascento weten? Liefst 41 bedrijven dongen mee naar hun 1e Talent Mobility Award. Twee winnaars kwamen uit de bus: Janssen Pharmaceutica en Meat&More.

Prof. Nele De Cuyper, KU Leuven en haar team van 4 ‘superstudenten’ (Maxime Van Hemelryck, Kasper Van Hemelen, Vincent Van Dam en Katlijn Van Hest), zoals ze op het symposium waarderend worden genoemd, destilleerden 3 kernthema’s uit de ingediende dossiers:

1. Talentmanagement: coaching & mentoring en carrièreplanning & -ontwikkeling. Er is niet één weg naar mobiliteit, maar verschillende.

2. Jobverrijking. Vooral competenties en vaardigheden uitbreiden en autonomie vergroten. Inspraak en feedback ondersteunen de aanpak.

3. Structurele veranderingen. Bv. de overgang van bureaucratie en hiërarchie naar flexibiliteit en wendbaarheid. Onnodig te zeggen dat dit een effect heeft op de cultuur van een bedrijf en weerstand kan oproepen bij medewerkers.

Belangrijkste boodschap uit deze Talent Mobility Award is voor prof. De Cuyper dat het merendeel van de cases inclusief werkt. En dat is een verschil met vroeger toen zulke projecten zich veelal toespitsten op ‘elitegroepen’.


-----------------------------------------

Lees alles over het onderzoek en de cases in de whitepaper! 
>> Download de whitepaper. 

-----------------------------------------

Inspiratie aan zet

De analyse van de meedingende projecten maakt de zaal nieuwsgierig naar voorbeelden van concrete actie. Lang hoeft men niet te wachten. ‘Met het juiste vlees in de juiste kuip, stevent Meat&More vooruit’. Met zo’n slagzin voor een talent mobility project is onmiddellijk duidelijk: er schuilt humor en actie in dit vleesverwerkend bedrijf. “De juiste persoon op de juiste plaats en inzetten op de sterke punten van medewerkers zijn de sleutels om de groei van de organisatie bij te houden”, aldus Mieke Ally, verantwoordelijke Mens & Organisatie. Enkele uit hun 10 geboden van talentontwikkeling: focus op mensen, vraag wat mensen denken en voelen, deel kennis, geef aandacht, gebruik uw gezond verstand en deel verantwoordelijkheid.

Een sterke groei kenmerkt ook het departement Werk en Sociale Economie van de Vlaamse overheid: van 100 naar 300 medewerkers. Hun mobiliteitsproject draait rond heroriëntatie en re-integratie op maat van de medewerker én de organisatie. De focus ligt hierbij op zowel de verbinding tussen opdrachten, de organisatie en het menselijk kapitaal. De aandacht gaat naar potentieel (competenties ontwikkelen, coachen) en werkbaarheid (via (her-)oriënterings- en integratieprojecten). Resultaat: mensen nemen meer initiatief, hebben meer een ‘inzet’-reflex en mobiliteit en talent zijn bespreekbaar.

Janssen Pharmaceutica pakt uit met het Talent Fit Center, de loopbaancel van de organisatie. Die moet mensen in beweging brengen en houden. Het Center heeft impact op zowel medewerkers (via loopbaancoaching, loopbaanvaardigheden versterken, tools om talenten te ontdekken…), teams (teamcraften) als organisatie. Het past perfect in de overkoepelende visie van het pharmaceutische bedrijf rond werkbaar en wendbaar werk: het Huis van Werkvermogen. Dat kent vier stevige fundamenten: gezondheid, talenten, waarden en werk.

Sprekend verhaal is ook dat van De Oever, actief in de bijzondere jeugdzorg. In 2015 kreeg Expeditie 2021 er vorm. Van een klassiek hiërarchisch harkmodel evolueert De Oever naar een nieuw organisatiemodel, met vier belangrijke ingrediënten. ‘Modelcliënten’ Ben en Suzan werden geboren en blijven steeds uitdrukkelijk aanwezig om de focus op de cliënt niet uit het oog te verliezen. De hele omslag gebeurt in sterk overleg met de medewerkers, net zoals de vertaling van de strategie: samen naar een collectieve ambitie. En laatste ingrediënt: zorgen voor de professional.

AE, tot slot, ziet zich voor een hele digitale revolutie staan: hoe blijf je waarde creëren voor je klant en word je tegelijkertijd een lerende organisatie? Het bedrijf ontwikkelt zich tot een netwerkorganisatie van perifere, autonoom werkende, wendbare teams: zowel account teams als solution teams. Waardecreatie is de leidraad. Drie functionaliteiten versterken dit netwerk:

  • TAG skills: mensen kunnen aangeven waar hun vaardigheden en ervaringen liggen en hun ambities kenbaar maken.
  • CAST yourself: medewerkers zetten zichzelf in op projecten en zien hun inzetbaarheid.
  • VISUALIZE teams: een modern organigram dat de netwerken, teams en individuen duidelijk in beeld brengt.

De magen zijn leeg, de kelen dorstig. Tijd voor Geert Volders, directeur van Ascento, om het boeiende Talent Mobility Symposium af te ronden. Hoe kunnen we wendbaarheid aanpakken en stimuleren? Hij stuurt het publiek naar het buffet met enkele tips en tricks vanuit de eigen praktijk.

1. Talent mobility is een totaalbenadering: rekruteren, selecteren, ontwikkelen, (her)oriënteren. De motor is leiderschap.

2. Heb aandacht voor de interne kandidaten.

3. Ga aan de slag met zelfleiderschap (zie ook het vorige Ascento-symposium dat hierrond is opgezet)

4. Durf van werk naar werk te oriënteren.

5. Kies ook voor tijdelijke support door freelancers.

6. Cultuurverandering vertrekt vanuit HR of vanuit de cultuur zelf.

De sfeer van de avond herbeleven? Bekijk hier de sfeerfoto's. 

-----------------------------------------

Lees alles over het onderzoek en de cases in de whitepaper! 
>> Download de whitepaper. 

-----------------------------------------

Tekst: Katleen Weytjens – www.wiskeys.be