‘Nieuw in het kwadraat’, zo bestempelt prof. Geert Van Hootegem de uitdagingen waarvoor we staan op de arbeidsmarkt. “We moeten anders organiseren en beter werken.” Dat betekent volop investeren in ‘21e-eeuwse vaardigheden’, benadrukt de VDAB op het colloquium van HRPublic, Ascento en t-interim. Stad Antwerpen, FOD Mobiliteit en de belastingdienst van Estland vertellen hoe zij de weg naar digitalisering en anders werken aanpakken. Een verslag van een goed gevulde ochtend vol praktijkvoorbeelden in het UBI Center in Leuven.


Het digitale tijdperk, het heeft een stevige invloed op de organisatiemodellen én op de werkvloer. Laten we dit dus omarmen en de voordelen uitbuiten in plaats van bang afwachten tot we hopeloos achterop zijn. Het colloquium rond dit thema van HR Public, met de steun van Ascento en t-interim, toont aan dat de overheid zeker niet de kop in het zand steekt.

De grote uitdagingen op onze huidige arbeidsmarkt zijn ondertussen bekend. Bart Mortier, Business Manager Public bij Ascento, lijst ze als opener even op. Eerst: we moeten langer met goesting werken. “Met nadruk op ‘met goesting’.” Hoe kunnen we onze loopbaan invullen om dit hoogste goed te bereiken?

-------------

>> Bekijk hier de volledige presentatie

-------------


De knop omdraaien

Tweede uitdaging is de re-integratie van langdurig zieken. We zullen immers iedereen nodig hebben op de arbeidsmarkt. “Decennialang hebben we alles gedaan om mensen uit een overvolle arbeidsmarkt te halen”, vult prof. Geert Van Hootegem (KU Leuven & Prepared Mind) aan. “Vervroegd pensioen, themaverloven, ongebreideld verder studeren, nauwelijks aandacht voor diversiteit,… Door de huidige vergrijzing en ontgroening stevenen we af op grote tekorten, een beweging die al volop bezig is trouwens. De druk stijgt. Voor 800.000 mensen dreigt een burn-out, voor 1,6 miljoen een bore-out. Grote boosdoener: de manier waarop het werk wordt georganiseerd.” Dat moet dringend anders. Van Hootegem wijst naar ‘anders organiseren’ als de oplossing, maar ook naar robots om het probleem mee aan te pakken.
 

Future-proof competenties

Dat brengt ons naadloos bij de derde uitdaging op de arbeidsmarkt: die golf van digitalisering waardoor heel wat jobs zullen verdwijnen, maar ook nieuwe jobs zullen ontstaan. Bart Mortier (Ascento) geeft enkele voorbeelden van topjobs in 2025: freelance leerkrachten, brand coaches, bejaardenverzorger, levenseindepartner, virtual reality coach, smarthome technici. Bovendien zal een kwart van de mensen als freelancer aan de slag zijn. “We staan nog maar aan het begin van digitalisering en robotisering”, waarschuwt Ann Van Nooten strategisch accountmanager bij de VDAB. “En de snelheid van verandering gaat exponentieel. Grote vraag is dan ook welke competenties we nodig hebben voor deze toekomstige nieuwe jobs en nieuwe jobinhouden en hoe we mensen hierop kunnen voorbereiden?”

We moeten timmeren aan future-proof competenties”, aldus Bart Mortier: “autonoom en resultaatgericht werken, expertise, zelfdiscipline, plannen en organiseren, communicatieve en digitale vaardigheden.” “VDAB-topman Fons Leroy noemt het ’21e-eeuwse vaardigheden’, naar een model dat SLO en Kennisnet in Nederland uitwerkten. Het zijn de competenties die nodig zijn voor de toekomstige jobs”, vertelt Ann Van Nooten, “Communicatieve- en connecterende vaardigheden, kennis hebben maar vooral ermee kunnen omgaan, kritisch bewustzijn, holistisch denken, mediawijsheid (bewust participeren op sociale netwerken…), zelfregulering, ICT-vaardigheden (met ICT kunnen omgaan én de beperkingen ervan kennen en er meerwaarde uithalen), sociale en culturele vaardigheden (kunnen samenwerken in een maatschappij waarin alles met elkaar verbonden is), zelfregulering (doelen stellen, verantwoordelijkheid nemen, omgaan met feedback) … Rode draad is flexibiliteit.”

“Competenties veranderen, jobs veranderen… zijn we hier klaar voor? Het is vijf voor twaalf! Werkgevers moeten beseffen dat ze hun medewerkers moeten voorbereiden, maar zitten vaak met de handen in het haar. HR heeft hierin een stevige rol. HR zal meer moeten werken rond loopbaanzekerheid in plaats van jobzekerheid”, aldus nog Ann Van Nooten. Werknemers zijn het kapitaal van de onderneming, dat beseft de VDAB ook. “Daarom dat we werkzoekenden sterker willen maken. Niet alleen door technische vaardigheden aan te scherpen, maar meer en meer ook door te focussen op die 21e-eeuwse vaardigheden.”

“Loopbaanontwikkeling, het is een gedeelde verantwoordelijkheid van werknemer, werkgever en overheid”, besluit Bart Mortier. “Zoveel mogelijk mensen aan boord houden, dat is de maatschappelijke verantwoordelijkheid van bedrijven.”


 

Het nieuwe organiseren

Voor Geert Van Hootegem draait het allemaal rond een nieuw organisatiemodel. Het nieuwe werken? Dat is het nieuwe organiseren! “Daarom moeten we evolueren van human resources ‘managen’ naar human resources ‘mobiliseren’. Moeten we de waardeketen hertekenen: denken aan insourcing i.p.v. outsourcing, defusie i.p.v. fusie… Zet ook de kernprocessen weer centraal. En, een reorganisatie begint eerst op de vloer, pas nadien komt het schoon verdiep aan de beurt!”

Een knipoog naar de Stad Antwerpen die met man en macht timmert aan een ‘slimme stad’. Doel is om het groeiende aantal inwoners te bedienen met minder mensen: samen, slimmer, sneller!

 

Wat als … elke medewerker een smartphone krijgt?

‘Wat als elke medewerker een smartphone krijgt?’ Dat hebben ze er uitgetest. “Het is een van de grootste projecten rond digitalisering bij ’t Stad”, vertelt HR-projectleider Eline Jacobs.
“Vroeger werkten de verschillende departementen veelal op hun eilandje”, herinnert Jeroen De Smet, adjunct-coördinator Personeelsmanagement, zich. “Daarom wilden we een stadsbreed project opzetten. We zijn gestart met een wit blad om processen te herdenken. In een testfase kregen 122 medewerkers een smartphone met de opdracht het toestel zoveel mogelijk te gebruiken in hun job: veegroutes raadplegen, meldingen maken via de meldingsapp, opzoekingen op A-stad doen, virtueel badgen, verlof aanvragen,…”

De eerste resultaten waren positief: de smartphone werd gebruikt tijdens de job, de zelfredzaamheid verhoogde, mensen zochten zelf naar nieuwe toepassingen om hun werk efficiënter te maken,… Er was zelfs communityvorming: mensen die wat sneller en handiger waren om het toestel te gebruiken hielpen hun collega’s. In het najaar volgt daarom de uitrol in de hele stad.

Een idee ontwikkelen, testen, toepassingen ontdekken en uitwerken vormen belangrijke onderdelen van het project. Maar dat alles is niets als de medewerkers de smartphone niet gebruiken. Opleiding en ondersteuning zijn evenzeer cruciaal voor het slagen. “De leidinggevenden spelen een voortrekkersrol in dit verhaal. Zij ondersteunen de medewerker, inspireren en enthousiasmeren. Medewerkers moeten mee zijn, dat mag men niet uit het oog verliezen”, besluit Eline Jacobs.

 

Besparen én tevreden zijn

Ook op federaal niveau heft men het hoofd naar de toekomst. Anders werken kreeg in de FOD Mobiliteit een eigen invulling met eerst het Mobi4u-project en nu Mobi-connect. Het zijn antwoorden op: hoe kunnen we besparen, tegelijkertijd de medewerkerstevredenheid omhoog duwen en de mobiliteit aanpakken? “Dat waren stevige uitdagingen die tegelijkertijd een kans boden om een revolutie in de werkorganisatie te ontketenen”, opent Véronique Lagrange, diensthoofd Organisatiebeheer bij de FOD Mobiliteit. Sleutelconcept is resultaatgericht werken. Dat betekent medewerkers vrijheid en vertrouwen geven. De rol van manager krijgt een andere invulling, weg van die controlerende functie, meer naar zingeving, richting geven, ondersteunen, aanmoedigen,…

Dat betekent ook dat mensen tijd- en plaatsonafhankelijk kunnen werken. Dus geen vaste bureaus meer, ook niet voor het management. Het kantoor evolueerde van een plaats van ‘hokjeswerken’ naar dynamische, open werkruimtes die ook dienen als ontmoetingsplaats. “Dat die ommezwaai een flinke besparing in kantooroppervlakte, dienstverlening (schoonmaak) etc. betekende, was natuurlijk van belang. Maar vooral het nieuwe samenwerken betekende een metamorfose.”
Bijhorende grote aanpassing is de afschaffing van de verplichte prikklok. “Meer dan 70% van de medewerkers koos ervoor om niet meer te prikken.”

 

Echt bottom-up

Véronique Lagrange kijkt met tevredenheid terug. Wat hebben we hieruit geleerd? “Dat we in de loop van het project meer nadruk hadden moeten leggen op de visie en de waarden en beter hadden moeten communiceren. Ook de steun van de top was niet steeds ideaal. Het is een echt bottom-up-project. Dat het project gelukt is, is te danken aan de vele vrijwilligers die in werkgroepen extra energie en tijd investeerden. Ook het feit dat we medewerkers vanaf het begin hebben betrokken heeft het draagvlak vergroot.”

Voordeel bij een nadeel was de tijdsdruk. “We kregen een budget maar moesten dit binnen de tien maanden spenderen. Daarom besloten we onmiddellijk de verhuis te organiseren en niet te wachten tot de digitalisering en het nieuwe werken helemaal rond waren.”

Nu is het kwestie van te focussen op begeleiding en ontwikkeling van leidinggevenden en teams zodat de principes van het nieuwe werken nog beter worden uitgedragen. Ook de cultuur en de waarden moeten meer gaan leven. “Werken met zin, plezier en een fierheid, daar streven we naar.”



 

Estland als koploper in digitalisering

Verrassend op het colloquium was de getuigenis over Estland. Wie in de zaal wist dat dit kleine land (1.3 miljoen inwoners) zich gerust koploper mag noemen in de digitalisering van de overheidsdiensten? Gerli Jogi is Head of HR Estonian Tax and Customs Board, de eerste dienst bij de Estse overheid die digitale dienstverlening naar de klanten opzette. De rest volgde.

Alles verloopt nu papierloos, ook in de contacten met de burgers. Printers zijn er nauwelijks nog te vinden. “Een handtekening zetten we enkel met balpen als we een nieuwe ID card aanvragen. Dan moeten we echt weer eens oefenen”, grapt Gerli Jogi. “Alles gebeurt met een elektronische handtekening via de ID card die ook werkt als een toegangskaart tot online diensten. Online banking, e-school, premies en vergunningen aanvragen, e-health, …”
Die verregaande digitalisering heeft uiteraard een flinke impact op het overheidspersoneel. Het aantal medewerkers kromp in: van 2450 in 2003 naar 1385 nu. Ook de kantoorruimte zelf werd beperkt.” De inhoud van de jobs veranderde eveneens. Jogi geeft een voorbeeld. Op de btw-controledienst komt heel veel informatie nu automatisch binnen waardoor medewerkers veel minder tijd moeten steken in ‘gemakkelijke’ cases, maar hun aandacht kunnen richten op de ingewikkelde gevallen.

Alle overheidsmedewerkers werden ook getraind op hun digitale vaardigheden. Positief effect van de hele digitalisering is dat de lonen bij de overheidsdiensten flink stegen. Gerli Jogi waarschuwt echter: “Het is belangrijk om in zo’n verandering eerst de mindset van de mensen te veranderen en dan pas over te stappen op het hele digitaliseringsproces. Sommige mensen zijn sterk gehecht aan hun job. Bij hen vindt een nieuwe cultuur niet zo snel ingang. Het moeilijkste is dan ook niet de digitalisering op zich, maar wel omgaan met de impact ervan op de eigen job.”

 

Bouwen aan een markt vol fun

Tijd voor een round-up. Prof. Geert Van Hootegem ziet twee discrepanties. Boodschappen als zou het nieuwe werken zijn hoogtepunt hebben bereikt (cfr. Google die het thuiswerken weer flink inperkte), worden weerlegd. Het ‘nieuwe werken’ waait nog volop rond. Van Hootegem staat ook stil bij HR: valt HR onder die ‘verdwijnende jobs door digitalisering’? Integendeel. Volgens de arbeidssocioloog krijgt HR nu de meest strategische job ooit. HRM wordt een integraal vak, het omvat het hele ecosysteem. Dat begint met timmeren aan een goede visie, leidinggevenden bewust maken van hun medewerkers en niet enkel van geld. Digitalisering kan elke job veranderen. Het is de taak van HR om het aanwezige potentieel aan competenties in te zetten. HR wordt eindelijk de strategische partner en bouwt aan de arbeidsmarkt van de toekomst: waar iedereen fun heeft. Mooie vooruitzichten…

 

-------------

 

>> Bekijk hier de volledige presentatie

-------------

Auteur: Katleen Weytjens - WisKeys

Tagging: Ascento, t-interim, HR Public, talent management, leiderschap