Vaak stellen we bij deelnemers vast dat er een waas van mysterie hangt rond het begrip “assessment center”. En dat mensen hun assessment bijgevolg tegemoet treden met bedenkingen en vooroordelen die niet per se helemaal correct zijn. Maar hoe zit de vork nu juist in de steel?

Wat? Een assessment center is een methode waarbij op systematische manier de competenties worden beoordeeld die essentieel zijn voor het succesvol uitoefenen van de job waarvoor je solliciteert. Een competentie is een combinatie van kennis, vaardigheid & attitude en is concreet te observeren via gedragsindicatoren (*). Competenties worden tijdens een assessment dus beoordeeld op basis van gedragsobservatie. Die observaties worden vergeleken met een vooropgesteld competentieprofiel dat het gewenste gedrag omschrijft. Zo kan objectief worden bepaald of een competentie op dat moment in je loopbaan al dan niet voldoende aanwezig of ontwikkeld is in relatie tot de verwachtingen voor de job. O ja, wees gerust: iedere competentie komt minimaal 2 maal aan bod in een assessment omwille van betrouwbaarheid.

Gedragsobservatie? Om je gedrag te observeren, zal je in situaties worden geplaatst die relevant zijn voor je toekomstige functie. Populaire opdrachten zijn een postbakopdracht, een analyse- en presentatieopdracht en een gesprekssimulatie. Hierbij wordt gevraagd om die situaties aan te pakken op basis van je vaardigheden en inzichten. Soms geven kandidaten aan niet goed te kunnen acteren. Hou echter voor ogen dat we in een assessment niet naar je acteertalent kijken, maar naar het gedrag dat je stelt in een bepaalde situatie. We vragen m.a.w. niet om een rol te spelen, maar om situaties aan te pakken zoals je denkt dat die in de praktijk moeten worden aangepakt.

De situaties waarin je wordt geplaatst, blijven wel fictief. De context waarin de situatie zich voordoet is niet gelijk aan de context die je gewend bent, noch aan de context waarin je zal terechtkomen. We peilen in een assessment nl. niet naar vakkennis of expertise. Hoewel die uiteraard ook hun belang hebben bij de uiteindelijke beslissing, willen we in een assessment je pure competenties observeren, los van de invloed van je expertise.

Allesbepalend? Een assessment is geen zaligmakende selectiemethodiek, maar biedt vooral een meerwaarde in combinatie met andere methodieken. Doorgaans zal een selectie- of promotiebeslissing niet alleen op basis van de resultaten van een assessment worden genomen, maar zullen ook gegevens uit eerdere gesprekken en informatie over vroegere of actuele prestaties in acht worden genomen. Desalniettemin spelen de resultaten van een assessment een belangrijke rol en is het van belang dat u goed uitgerust en fris op de afspraak verschijnt.

Programma? Het programma van een assessment wordt bepaald i.f.v. de vooropgestelde competenties. Dat kan bestaan uit een combinatie van één of meer van de hierboven beschreven opdrachten met een gedragsgericht interview en met één of meer persoonlijkheidsvragenlijsten of andere psychotechnische proeven. Een assessment center duurt gemiddeld een volledige dag.

(*) Bijvoorbeeld: competentie samenwerken: bijdragen aan een gezamenlijk resultaat, ook wanneer er geen rechtstreeks eigen belang is, en zich inzetten om samen met anderen doelen te bereiken.

Indicatoren
• Deelt kennis en ervaring met anderen.
• Laat duidelijk zien het gezamenlijk resultaat belangrijk te vinden.
• Signaleert wanneer anderen hulp nodig hebben en neemt taken zo nodig over.
• Staat open voor de mening en ideeën van anderen.
• Stelt het groepsbelang boven het eigenbelang.

Auteur: 
Kenneth Bruggeman
HR Consultant Ascento
kenneth.bruggeman@ascento.be
051 26 99 30

Heeft u vragen rond de aanpak van Ascento? Wenst u een voorstel op maat? 
Contacteer een Ascento-kantoor in uw buurt. 

T
agging: rekrutering & selectie